Una de las mayores reformas en materia laboral y de transparencia salarial en España está a punto de llegar. A partir del 7 de junio de 2026, millones de trabajadores dentro de la Unión Europea —incluidos en España— podrán solicitar información sobre el sueldo medio de sus compañeros, así como los criterios usados para fijar salarios y progresiones dentro de su empresa.
Esto forma parte de la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, una normativa comunitaria que está cambiando de manera profunda cómo se gestionan los salarios dentro de las empresas.
¿Qué cambia a partir del 7 de junio de 2026?
Hasta ahora, en muchas empresas los detalles salariales eran casi un misterio: los trabajadores raramente sabían cuánto ganaban sus colegas, lo que dificultaba comparar condiciones retributivas dentro de la misma organización.
Pero a partir de junio de 2026:
✅ Los trabajadores podrán pedir los datos del salario medio de compañeros que hacen el mismo trabajo o uno de igual valor.
✅ Esa información deberá incluir desglose por género, lo que puede ayudar a detectar injusticias o brechas retributivas dentro de la plantilla.
✅ También se podrán solicitar los criterios utilizados para establecer los salarios, las subidas, complementos y reglas de progresión profesional.
Esta transparencia permitirá que los empleados comparen su sueldo con el de otros en condiciones similares, dándoles más herramientas para negociar subidas o exigir igualdad salarial.
¿Por qué se impulsa esta medida?
La Directiva Europea responde, en buena parte, a la necesidad de combatir las desigualdades retributivas dentro de las empresas, especialmente las derivadas de género.
En la Unión Europea —y en España— las estadísticas siguen mostrando diferencias significativas en salarios entre hombres y mujeres, aunque exista legislación para evitarlo. Según datos de Eurostat, la brecha salarial por hora trabajada en la UE es de alrededor del 12,7 %, y en España se sitúa cerca del 11 – 12 % incluso después de ajustar por edad o experiencia laboral.
Con esta medida, los trabajadores no solo podrán comparar cifras; las empresas tendrán que justificar sus políticas de retribución, y en caso de desigualdades no objetivas, se exigirá corrección o medidas para subsanarlas.
¿Qué información podrán solicitar los trabajadores?
La nueva normativa establece que los empleados tendrán derecho a pedir:
📌 El salario medio de su puesto o de uno equivalente dentro de la organización, desglosado por género.
📌 Los criterios que se usan para fijar salarios y complementos.
📌 Cómo funcionan las progresiones profesionales, subidas y promociones dentro de la empresa.
Esto no significa que cada trabajador pueda acceder a el salario concreto de otra persona, sino a rangos y promedios que permitan comparar y detectar diferencias significativas.
¿Qué impacto puede tener esto en tu empleo?
1. Más claridad salarial
Tener acceso a datos medios dará a los trabajadores una base sólida para conocer si están siendo remunerados de forma justa comparado con colegas en puestos similares.
2. Herramienta para negociar mejoras
Si descubres que otros empleados con funciones iguales perciben más, tendrás argumentos objetivos para pedir una revisión salarial o presentar una reclamación interna.
3. Impulso a la igualdad salarial
La transparencia por género permitirá denunciar más fácilmente situaciones de discriminación retributiva, algo que sigue siendo un reto en muchas empresas.
Obligaciones para las empresas
Las compañías también tendrán nuevas obligaciones bajo esta directiva:
🔹 Informar del rango salarial antes de la primera entrevista de trabajo, o al menos del salario inicial previsto.
🔹 Está prohibido pedir información sobre salarios previos en procesos de selección, para evitar que esto condicione la negociación salarial futura de forma arbitraria.
🔹 Empresas medianas o grandes deberán preparar informes sobre la brecha salarial de género en sus sectores y aplicar medidas correctoras cuando sea necesario.
¿Esto afectará a tu empresa aunque sea pequeña?
La directiva se aplicará de manera escalonada según el tamaño de la empresa:
📌 Compañías con más de 250 empleados tendrán plazos más cortos para cumplir plenamente la normativa y reportar información.
📌 Empresas medianas (150 – 249 empleados) también deberán hacer informes periódicos sobre brecha salarial.
📌 Para empresas más pequeñas (menos de 100 empleados), los detalles dependerán de cómo España traslade la directiva al derecho interno.
En todo caso, el espíritu de la ley es claro: más transparencia y menos secretismo en materia salarial dentro de todas las organizaciones que operan en el mercado laboral europeo.
¿Qué cambiará en la práctica?
Antes del 7 de junio de 2026, gran parte de la información salarial en las empresas es considerada privada o confidencial. A partir de esa fecha:
✔️ Los empleados podrán conocer los rangos salariales medios por puesto y género.
✔️ Las empresas deberán ser más claras sobre cómo deciden los salarios, compensaciones y promociones.
✔️ Los trabajadores tendrán instrumentos legales para reclamar si detectan desigualdades injustificadas.
Este paso va más allá de pedir transparencia: representa un cambio cultural donde los salarios dejan de ser un secreto hermético dentro de la empresa para convertirse en un elemento que puede discutirse y compararse con base en datos.
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